Βρείτε μας στο Google News. Πατήστε εδώ!Γράφει η Δρ. Λεμονιά Παπαδοπούλου – Κελίδου (*)
Εδώ και αρκετά χρόνια ακούμε την ίδια αγωνία από τον ελληνικό τουρισμό: «δεν βρίσκουμε προσωπικό». Και δεν πρόκειται για υπερβολή. Παρά τη βελτίωση που έχει σημειωθεί, το 2025 τα ελληνικά ξενοδοχεία χρειάζονταν, σύμφωνα με το ΙΤΕΠ, 263.026 εργαζομένους και κατάφεραν να καλύψουν 226.881 θέσεις. Έμειναν κενές 36.145 θέσεις, δηλαδή το 13,7% των συνολικών αναγκών. Είναι το χαμηλότερο ποσοστό της τελευταίας πενταετίας, άρα υπάρχει πρόοδος, αλλά 36.000 κενές θέσεις δύσκολα μπορούν να θεωρηθούν λυμένο πρόβλημα.
Μέσα σε αυτή την πραγματικότητα επανέρχεται η συζήτηση για την επέκταση του επιδόματος ανεργίας των εποχικά εργαζομένων στον ξενοδοχειακό κλάδο, ώστε να μπορούν να παραμένουν στο επάγγελμα μέχρι να ξεκινήσει η επόμενη τουριστική περίοδος. Το αίτημα υποστηρίζεται όχι μόνο από σωματεία εργαζομένων αλλά και από εκπροσώπους της ίδιας της ξενοδοχειακής αγοράς. Η Ένωση Ξενοδόχων Σαντορίνης έχει ταχθεί υπέρ της ενίσχυσης της προστασίας των εποχικών εργαζομένων και της επέκτασης της σχετικής στήριξης, συνδέοντας ευθέως την οικονομική τους ασφάλεια με τη βιωσιμότητα του τουριστικού προϊόντος. Παράλληλα, ο Παγκρήτιος Σύλλογος Διευθυντών Ξενοδοχείων έχει θέσει το ζήτημα της διάρκειας του επιδόματος ανεργίας στο πλαίσιο της συζήτησης για τα κίνητρα που απαιτούνται ώστε να παραμείνει έμπειρο ανθρώπινο δυναμικό στον κλάδο.
Το αίτημα έχει μια απολύτως κατανοητή βάση. Ο εργαζόμενος που τελειώνει τη σεζόν τον Οκτώβριο δεν σταματά να πληρώνει ενοίκιο τον Νοέμβριο. Δεν σταματά να έχει οικογένεια, λογαριασμούς ή καθημερινές ανάγκες μέχρι να ανοίξει ξανά το ξενοδοχείο τον Απρίλιο. Η εποχικότητα δεν είναι δική του επιλογή. Είναι χαρακτηριστικό του επιχειρηματικού μοντέλου μεγάλου μέρους του ελληνικού τουρισμού. Η ίδια η εργατική νομοθεσία αναγνωρίζει αυτή την ιδιαιτερότητα, χαρακτηρίζοντας τη σχέση εργασίας στις εποχικές ξενοδοχειακές επιχειρήσεις ως ιδιόρρυθμα ρυθμιζόμενη ορισμένου χρόνου και προβλέποντας, υπό προϋποθέσεις, δικαίωμα επαναπρόσληψης την επόμενη περίοδο.
Αλλά ακριβώς εδώ αρχίζει μια συζήτηση που ίσως πρέπει να κάνουμε λίγο πιο δύσκολη. Αν το 2026, μετά από τόσα χρόνια ελλείψεων προσωπικού, η βασική μας πρόταση για να κρατήσουμε έναν εργαζόμενο στον τουρισμό είναι να του εξασφαλίσουμε περισσότερους μήνες ανεργίας μέχρι να επιστρέψει στην ίδια δουλειά, μήπως αντιμετωπίζουμε το σύμπτωμα και όχι την αιτία;
Το ερώτημα δεν στρέφεται εναντίον του επιδόματος ανεργίας. Το επίδομα είναι απαραίτητο δίχτυ ασφαλείας σε μια οικονομία με τόσο έντονη εποχικότητα. Το πραγματικό ερώτημα είναι αν μπορεί να μετατραπεί από δίχτυ ασφαλείας σε μόνιμο δεύτερο σκέλος ενός επαγγελματικού μοντέλου: λίγοι μήνες εργασία, μερικοί μήνες επίδομα και επιστροφή στην ίδια επιχείρηση την επόμενη σεζόν. Αν αυτό παγιωθεί, τότε δεν χρηματοδοτούμε μόνο την προστασία του εργαζομένου από την ανεργία. Χρηματοδοτούμε, εν μέρει, την ίδια την εποχικότητα του επιχειρηματικού μοντέλου.
Οι αριθμοί δείχνουν ότι δεν πρόκειται για περιθωριακό ζήτημα. Τον Μάρτιο του 2026, από τους 176.306 επιδοτούμενους ανέργους της ΔΥΠΑ, οι 54.778 ήταν εποχικοί εργαζόμενοι τουριστικών επαγγελμάτων, δηλαδή το 31,1% του συνόλου. Τον Απρίλιο ήταν ακόμη 41.516, ή 25,6% όλων των επιδοτούμενων ανέργων. Πρόκειται επομένως για έναν πολύ σημαντικό μηχανισμό κοινωνικής προστασίας, αλλά και για έναν μηχανισμό με πραγματικό κόστος για το ασφαλιστικό και δημόσιο σύστημα.
Κάπου εδώ είναι εύλογο ένας ξενοδόχος να αντιδράσει. «Μα δεν γνωρίζετε πώς λειτουργεί μια εποχική μονάδα; Πώς θα πληρώνω προσωπικό τον Ιανουάριο όταν το ξενοδοχείο είναι κλειστό και δεν έχει ούτε ένα ευρώ έσοδο;». Είναι απολύτως σοβαρή ένσταση. Ένα ξενοδοχείο που λειτουργεί πέντε ή έξι μήνες δεν μπορεί μαγικά να αποκτήσει δωδεκάμηνα έσοδα. Και βέβαια δεν είναι ίδια η οικονομική δυνατότητα ενός μεγάλου ξενοδοχειακού ομίλου με εκείνη μιας μικρής οικογενειακής μονάδας είκοσι δωματίων. Η συζήτηση λοιπόν δεν μπορεί να καταλήξει σε μια οριζόντια απαίτηση «πληρώνετε όλους δώδεκα μήνες». Αυτό θα ήταν οικονομικά ανεδαφικό.
Όμως η ένσταση αυτή οδηγεί σε ένα ακόμη πιο ενδιαφέρον ερώτημα. Αν ένας έμπειρος μάγειρας, ένας receptionist, ένας τεχνικός ή ένας προϊστάμενος είναι τόσο πολύτιμος ώστε κάθε Απρίλιο φοβόμαστε ότι δεν θα επιστρέψει, ποιος πρέπει να αναλαμβάνει το κόστος για να διατηρηθεί αυτή η σχέση; Μόνο ο εργαζόμενος, που μένει μήνες με χαμηλότερο εισόδημα; Μόνο το σύστημα κοινωνικής προστασίας; Ή μήπως χρειάζεται μια πιο ισορροπημένη διαπραγμάτευση ανάμεσα στην επιχείρηση, τον εργαζόμενο και την πολιτεία;
Θα μπορούσε επίσης κάποιος να πει: «Κατάρτιση τον χειμώνα; Τι κατάρτιση; Σεμινάρια για να λέμε ότι κάτι κάνουμε;». Και πάλι, η κριτική είναι δίκαιη εάν μιλάμε για προγράμματα χωρίς σύνδεση με τις πραγματικές ανάγκες μιας μονάδας. Η κατάρτιση δεν έχει καμία αξία όταν γίνεται για να συμπληρωθεί ένας φάκελος ή για να εισπραχθεί μια επιδότηση. Αυτό δεν είναι το ζητούμενο. Ένα ξενοδοχείο δεν χρειάζεται να μετατραπεί σε σχολή κατά τους χειμερινούς μήνες.
Υπάρχει όμως μεγάλη διαφορά ανάμεσα στην τεχνητή κατάρτιση και στην αξιοποίηση μέρους του ανθρώπινου δυναμικού για πραγματική προετοιμασία της επόμενης περιόδου. Ανάλυση αξιολογήσεων πελατών και παραπόνων, redesign διαδικασιών, διαχείριση CRM, σχεδιασμός νέων υπηρεσιών, digital marketing, προετοιμασία πωλήσεων, sustainability reporting, οργάνωση προμηθειών, maintenance planning, χρήση νέων συστημάτων κρατήσεων και revenue management είναι πραγματικές λειτουργίες μιας σύγχρονης ξενοδοχειακής επιχείρησης. Δεν αφορούν όλες τις ειδικότητες ούτε μπορούν όλες οι μονάδες να τις προσφέρουν. Μπορούν όμως να δημιουργήσουν για ένα μέρος του προσωπικού μεγαλύτερη διάρκεια ουσιαστικής απασχόλησης.
Μάλιστα, η λογική ότι η δημόσια στήριξη μπορεί να συνδεθεί με την παραμονή στην απασχόληση αντί μόνο με την ανεργία δεν είναι θεωρητική. Στην Κύπρο λειτουργεί ειδικό σχέδιο στήριξης της απασχόλησης στον ξενοδοχειακό τομέα, στο οποίο η κρατική ενίσχυση συνδέεται με την πραγματική απασχόληση και με υποχρεώσεις του εργοδότη ως προς τη διατήρηση του προσωπικού και την καταβολή μισθού. Δεν σημαίνει ότι η Ελλάδα πρέπει να αντιγράψει το κυπριακό μοντέλο. Δείχνει όμως ότι υπάρχουν ενδιάμεσες λύσεις μεταξύ του «το ξενοδοχείο πληρώνει τα πάντα» και του «ο εργαζόμενος μένει άνεργος και το κράτος καλύπτει το κενό».
Και εδώ ίσως πρέπει να αλλάξουμε και τον τρόπο με τον οποίο διαπραγματευόμαστε τη σχέση εργασίας στον τουρισμό. Ένας εποχικός εργαζόμενος δεν αξιολογεί μόνο τον μισθό που θα πάρει τον Αύγουστο. Αξιολογεί τι θα κερδίσει συνολικά μέσα στο έτος. Αναρωτιέται τι θα κάνει τον χειμώνα, αν μπορεί να συντηρήσει ένα σπίτι, αν θα έχει σταθερότητα, αν υπάρχει επαγγελματική εξέλιξη και αν σε πέντε χρόνια θα βρίσκεται σε καλύτερη θέση από σήμερα. Ειδικά για έναν νέο άνθρωπο, αυτή η συνολική εικόνα είναι συχνά σημαντικότερη από έναν σχετικά καλό μηνιαίο μισθό για πέντε μήνες.
Από την πλευρά της επιχείρησης, η εξίσωση είναι επίσης δύσκολη. Οι ξενοδόχοι δεν λειτουργούν σε κενό. Αντιμετωπίζουν αυξημένο κόστος ενέργειας, τροφίμων, χρηματοδότησης, συντήρησης και μισθοδοσίας, ενώ πολλές μικρές εποχικές μονάδες έχουν περιορισμένο χρονικό διάστημα για να δημιουργήσουν το εισόδημα ολόκληρου του έτους. Το 2025, πάντως, ο ξενοδοχειακός κλάδος συνολικά εμφάνισε τζίρο περίπου 12,5 δισ. ευρώ και πραγματοποίησε επενδύσεις περίπου 1,5 δισ. ευρώ. Αυτό δεν σημαίνει ότι «όλα τα ξενοδοχεία έχουν λεφτά». Η μεγάλη διαφορά μεγέθους, κατηγορίας και κερδοφορίας μέσα στον κλάδο καθιστά μια τέτοια γενίκευση λανθασμένη. Δείχνει όμως ότι, σε επίπεδο κλάδου, το ανθρώπινο κεφάλαιο πρέπει να αντιμετωπιστεί με την ίδια στρατηγική σοβαρότητα με την οποία αντιμετωπίζονται οι επενδύσεις σε εγκαταστάσεις, ανακαινίσεις και τεχνολογία.
Γιατί εδώ υπάρχει ένα παράδοξο. Μπορούμε να επενδύουμε εκατομμύρια σε ένα καλύτερο δωμάτιο, σε μια νέα πισίνα, σε ενεργειακή αναβάθμιση ή σε ένα νέο πληροφοριακό σύστημα, αλλά όταν φτάνουμε στον άνθρωπο που θα παραδώσει τελικά την εμπειρία στον πελάτη, η συζήτηση καταλήγει συχνά στο πώς θα επιβιώσει μέχρι την επόμενη πρόσληψη. Ίσως αυτό από μόνο του εξηγεί ένα μέρος της δυσκολίας να πείσουμε τους νέους να δουν τον τουρισμό ως επάγγελμα και όχι ως προσωρινή στάση.
Το πρόβλημα μάλιστα δεν εξαφανίζεται επειδή οι κενές θέσεις μειώθηκαν. Οι 36.145 κενές θέσεις του 2025 είναι λιγότερες από τις περίπου 70.000 που καταγράφονταν προηγούμενα χρόνια, αλλά παραμένουν ένας τεράστιος αριθμός. Και μέρος της βελτίωσης συνδέεται πλέον με την αυξημένη αξιοποίηση εργαζομένων από τρίτες χώρες. Αυτό είναι απολύτως θεμιτό εργαλείο για μια οικονομία που χρειάζεται εργατικό δυναμικό, αλλά δεν απαντά στο ερώτημα γιατί Έλληνες εργαζόμενοι, και ιδιαίτερα νέοι, δεν θεωρούν πλέον αυτονόητο ότι θα επιστρέψουν στον κλάδο.
Μήπως λοιπόν ψάχνουμε επί χρόνια ανθρώπους χωρίς να εξετάζουμε αρκετά γιατί τους χάσαμε; Μήπως συζητάμε υπερβολικά για το πόσες θέσεις μένουν κενές και λιγότερο για το πόσοι άνθρωποι αποφάσισαν συνειδητά ότι δεν θέλουν να επιστρέψουν; Και μήπως το πρόβλημα δεν λύνεται μόνο με περισσότερες προσλήψεις από το εξωτερικό ή περισσότερους μήνες επιδόματος, αλλά με ένα διαφορετικό επαγγελματικό συμβόλαιο;
Αυτό το συμβόλαιο δεν χρειάζεται να σημαίνει δωδεκάμηνη απασχόληση για όλους. Θα μπορούσε να σημαίνει διαφορετικά πράγματα για διαφορετικές επιχειρήσεις: υψηλότερη εποχική αμοιβή ώστε ο εργαζόμενος να δημιουργεί επαρκέστερο ετήσιο εισόδημα, bonus επαναφοράς ή retention bonus για όσους επιστρέφουν, επέκταση της περιόδου πραγματικής απασχόλησης όπου υπάρχει δυνατότητα, ουσιαστική χειμερινή απασχόληση για συγκεκριμένες ειδικότητες, πραγματική και στοχευμένη κατάρτιση όπου αυτή έχει οικονομικό νόημα, καλύτερη στέγαση στους νησιωτικούς προορισμούς και δημόσια προγράμματα που επιδοτούν τη διατήρηση της εργασιακής σχέσης αντί αποκλειστικά την περίοδο ανεργίας.
Μπορεί ακόμη να χρειάζεται μεγαλύτερη διαφοροποίηση της πολιτικής ανάλογα με το μέγεθος της μονάδας. Δεν μπορεί μια μικρή οικογενειακή επιχείρηση να αναλάβει τις ίδιες υποχρεώσεις με έναν μεγάλο ξενοδοχειακό όμιλο. Μια σοβαρή πολιτική προσωπικού οφείλει να το αναγνωρίζει. Θα μπορούσε λοιπόν η κρατική στήριξη να είναι εντονότερη στις μικρότερες μονάδες και πιο απαιτητική ως προς τη συμμετοχή μεγαλύτερων επιχειρήσεων στο κόστος διατήρησης προσωπικού. Το ζητούμενο δεν είναι να τιμωρηθεί η εποχικότητα. Είναι να μην κοινωνικοποιούμε αυτομάτως ολόκληρο το κόστος της.
Η παράταση του επιδόματος ανεργίας μπορεί επομένως να είναι μέρος της απάντησης. Για κάποιους εργαζομένους μπορεί να είναι απολύτως αναγκαία. Δεν μπορεί όμως να είναι η στρατηγική του κλάδου για το ανθρώπινο δυναμικό του. Γιατί το επίδομα μπορεί να κρατήσει έναν άνθρωπο οικονομικά όρθιο μέχρι την άνοιξη. Δεν μπορεί να του δημιουργήσει επαγγελματική ταυτότητα, προοπτική εξέλιξης και λόγο να επιστρέψει.
Και ίσως εδώ βρίσκεται η πραγματική διαπραγμάτευση που έχουμε μπροστά μας. Η πολιτεία θέλει να προστατεύσει τον εργαζόμενο χωρίς να δημιουργήσει μια μόνιμη και διαρκώς διευρυνόμενη επιδοματική υποχρέωση. Η επιχείρηση θέλει να διατηρήσει ανθρώπους που γνωρίζουν τη δουλειά και τον πελάτη χωρίς να αναλάβει ένα κόστος που δεν αντέχει στους μήνες χωρίς έσοδα. Και ο εργαζόμενος θέλει κάτι απολύτως λογικό: να μπορεί να χτίσει μια ζωή γύρω από το επάγγελμά του.
Αυτές οι τρεις ανάγκες δεν είναι ασύμβατες. Χρειάζονται όμως πραγματική διαπραγμάτευση και όχι την εύκολη μεταφορά του προβλήματος από τη μία πλευρά στην άλλη.
Το ερώτημα λοιπόν δεν πρέπει να είναι μόνο «τρεις ή πέντε μήνες επίδομα ανεργίας;». Είναι πολύ μικρό για το μέγεθος του προβλήματος. Το ουσιαστικό ερώτημα είναι αν θέλουμε η εργασία στον ελληνικό τουρισμό να εξελιχθεί σε πραγματική επαγγελματική επιλογή ή να παραμείνει, για ένα μέρος του ανθρώπινου δυναμικού, ένα επαναλαμβανόμενο σχήμα λίγων μηνών έντονης εργασίας και στη συνέχεια αναμονής μέχρι την επόμενη σεζόν.
Αν πραγματικά φοβόμαστε ότι «θα φύγουν και οι τελευταίοι που έμειναν», τότε ίσως πρέπει να ακούσουμε το μήνυμα πίσω από αυτή τη φράση.
Οι εργαζόμενοι δεν ζητούν μόνο να καλυφθούν οι μήνες που δεν εργάζονται. Ζητούν έναν λόγο να πιστέψουν ότι αξίζει να μείνουν.
Και αυτό είναι πολύ μεγαλύτερη πρόκληση από οποιαδήποτε παράταση ενός επιδόματος.
(*) Η Δρ. Λεμονιά Παπαδοπούλου – Κελίδου είναι Ειδική στις Διαπραγματεύσεις
money-tourism.gr
